隨著人才競爭加劇、數字一代崛起，傳統的全職雇傭已經無法滿足企業對人才的需求，自由職業者和靈活雇傭正在成為企業解決人才招聘難題的重要方案。世界對于頂尖自由職業者的需求正不斷提升。

同時，企業對工作相關的體驗塑造已不能局限于重復工作, 全方位良好的工作體驗才能吸引最尖端的人才加入，并堅定地為企業創造回報。

• 根據《2021雇主品牌白皮書》的統計數據，96%的專業人才表示，員工體驗越來越重要。

• LinkedIn將雇主品牌定義為吸引和留住頂尖人才的關鍵工具，并且指出，近期59%的公司都增加了對雇主品牌的投資。

這意味著，高級人才們更想要從工作中感受到自身未來的發展意義，并且對于企業文化和雇主品牌越來越看重。因而，企業需要進一步了解并聚焦于個人的訴求，觸及其個人的情感、價值需求，來建立吸引自由職業者的最佳雇主品牌，為組織在競爭中提供持久的優勢。

吸引自由職業者與雇主品牌有何關聯？

數字化時代，隨著組織向著彈性靈活的形態轉變，越來越多的企業選擇雇傭靈活的勞動力，即通過招聘臨時或基于項目的自由職業者，從事企業戰略工作。

頂級自由職業者，又被稱為敏捷人才。“敏捷人才”是指能夠快速有效地適應不斷變化的環境的人才。因此，靈活的自由職業者能幫助企業在激烈的市場競爭中，實現快速擴張，滿足波動的業務需求，甚至有利于建立企業的核心競爭力。

但往往很多企業都很難吸引到頂尖的自由職業人才，他們往往是很多企業爭搶的對象。

因而，建立雇主品牌，對于企業更好地吸引和留住高績效敏捷人才來說，至關重要。

硅谷的科技巨頭，很早就發現了這一點。他們清楚，他們需要技術卓越的靈活勞動力，來幫助他們實現業務的增長。

比如，Facebook。幾年前，Facebook創始人馬克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）就首次嘗試了建立針對頂尖自由職業人才的雇主品牌。

那么，高端自由職業人才有何訴求？

雇主品牌需要吸引頂尖自由職業人才，因而就必須要了解自由職業者在選擇企業時，有哪些訴求？

根據國外自由職業者平臺Toptal對他們的客戶的研究，發現自由職業者在挑選組織時，會看重以下關鍵因素：

• 良好的雇主聲譽

• 富有挑戰性、有意義的工作

• 繼續建立和展示專業知識

• 協作式工作場所

• 靈活性——能夠平衡工作與生活

• 與全職員工同等公平、尊重的工作待遇

以上就是建立一個有利于吸引自由職業者的雇主品牌，需要重點突出的屬性。

案例：Airbnb調整雇主品牌以吸引敏捷人才

Airbnb：在共享經濟的浪潮中，從最初的旅游社區，發展成為了共享住宿領域的“獨角獸”。

近期，由于其退出中國市場的戰略調整，在國內引發了不小的討論。不過，Airbnb對雇主品牌的調整策略是非常值得學習的經驗：

① 快速行動

針對外部市場環境，持續調整企業戰略。組織想要吸引敏捷的自由職業者，其自身也需要具備敏捷性。這樣吸引過來的敏捷人才，也會迅速實踐他們的新想法并迭代現有產品功能。

② 知識共享

愛彼迎的專業工程師經常在線上聊天室里分享知識，以非正式形式來完成知識共享和流動。

此外，還會定期舉辦內部和外部技術講座，以便每位員工都有機會提升技術能力。

③ 重視多樣性和歸屬感

工作中有生活，工作之外有生活。愛彼迎的價值觀是，希望每個人都健康，經常旅行，有時間回饋社會，并擁有所需的財政支持。這樣才能讓人才專注于提升產品。

愛彼迎員工的職業發展福利

作為一個共享經濟時代的獨角獸企業，Airbnb 的很多員工，并不是常規意義上的全職員工，而是臨時勞動力。并且管理層表示，為了企業業務的持續增長，會更加依賴這些自由職業人才，他們將在未來的員工隊伍中發揮越來越大的作用。

雖然像Airbnb這樣的行業巨頭具備吸引頂級人才的經驗，但許多企業，尤其是處于企業文化形成初期的初創公司，不會考慮到建立強大的雇主品牌的必要性，更不用說針對優秀人才來打造和傳遞雇主品牌。

如何讓雇主品牌為企業招攬人才？

數字人才的稀缺，使得企業越來越重視從世界各地雇傭頂級自由職業人才。為了競爭高端人才，企業就更應重視組織與頂級自由職業者的關系質量。這不僅可以幫助企業招攬源源不斷的人才，還能與組織內部的員工建立良好的忠誠度，從而實現人才的保留。

而吸引和保留頂尖人才都可以通過建立最佳雇主品牌來實現，本文通過學習國際頂級自由職業者平臺Toptal的經驗，總結了以下雇主品牌建設的幾點原則：

① 保持雇主品牌主張的真實性與一致性

吸引人才，一定不能依靠虛假宣傳。

LinkedIn Solutions的一項研究表明，很多企業宣揚的雇主品牌與員工的實際感受相去甚遠，因而他們每次招聘需要以高出平均值10%的薪資來吸引人才，這大大增加了企業的用人成本。

但即使好不容易招攬來最頂尖的敏捷人才，這些人也很難在一個沒有良好雇主品牌的企業長久工作，轉眼間可能就另謀高就了。

因而，招聘信息中有關雇主品牌的主張一定要落實到每個自由職業者的真實工作中，要讓敏捷人才們與企業的雇主品牌產生黏性。

② 根據自由職業者的職業體驗來調整企業的工作流程

要始終以人才為中心。不要讓公司變成嚴格按章程辦事的僵化機構，對于團隊中的自由職業者提出的一些問題，要及時優化。

③ 始終保持與人才的良好雇傭關系

企業選擇雇傭靈活勞動力是長期的戰略選擇，因此，領導者必須建立一個原則：與企業的所有自由職業人才建立和諧的雇傭關系。比如經常性的一對一關懷。

結語

Towers Watson研究發現，對雇主品牌進行積極投資的組織，其員工具備忠誠度的可能性要高出競爭對手五倍，并且財務業績也相對更高。調查還發現，大多數組織缺乏支持雇主品牌的長期計劃。

數字化時代的人才競爭正在加劇，許多組織開始轉向招聘高端自由職業者進入團隊。互聯網的發展也實現了更高效的信息對接，加速了自由職業者和靈活雇傭關系等新型用工模式的形成。

未來，企業的用人方式會向靈活化發展，但吸引人才進入組織的核心沒有變。組織需要更加重視雇主品牌的建設與長期規劃，以吸引頂尖的敏捷人才以及優秀的全職員工。否則，企業將在未來的市場競爭中失去優勢。

本文由未來工作研究院首發，部分資料來源：Jon Younger:Creating an Employer Brand for Freelancers.如需轉載，請聯系我們。